İnsanları belli yönde ve biçimde davranmaya sevk eden etkenler, enerji ve isteklilik hali olarak tanımlanabilir. Motivasyon, psikoloji, psikiyatri, örgütsel davranış, insan kaynakları yönetimi, işletme yönetimi, sosyoloji gibi birçok bilim dalında araştırılan bir konudur.
Motivasyon, ilgili yazında farklı şekillerde tanımlanmaktadır. Motivasyon, genellikle "davranışın altında yatan veya insanı davranışa yönelten nedenler" ile ilişkili olarak tanımlanmaktadır. Motivasyon, "kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları ve çaba göstermeleri" şeklinde tanımlanabilir. Çalışma yaşamı açısından motivasyon, "örgütsel bir amaca ulaşmak üzere gerekli iş ya da işleri başlatmak ve olması gerektiği biçimde devam ettirebilmek için çalışanlarda bulunması gereken istek ve enerji" olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca motivasyon, "insanları harekete geçmeye ve istenen bir görevi gerçekleştirmeye teşvik etme süreci" şeklinde de tanımlanmaktadır.
Davranışla ilgili disiplinlerde motivasyon, yoğun şekilde incelenen bir kavramdır. İşletme, insan kaynakları yönetimi ve örgütsel davranış gibi alanlarda motivasyon; iş tatmini (çalışan memnuniyeti), performans, verimlilik, çalışan bağlılığı, liderlik gibi birçok faktörle ilişkili olarak ele alınan ve çalışılan bir konudur. Bu çalışmalarda esas olarak, "motivasyonun ne olduğu ve motivasyona nelerin yol açtığı ile nasıl bir süreç olduğu" sorularına cevap aranmış ve konuya dair birçok kuram geliştirilmiştir. Motivasyon ile ilgili kuramlar incelendiğinde, bunların genel olarak iş/çalışma alanına ilişkin iş ve endüstri psikolojisi, yönetim psikolojisi, örgütsel davranış alanlarıyla ilgili olduğu görülmektedir.
Motivasyon kuramları esas olarak "kapsam (içerik)" ve "süreç kuramları" olarak üzere iki grupta toplanmaktadır. Kapsam kuramları, kişiyi belli yönlerde davranmaya sevkeden iç faktörleri açıklamaya yöneliktir. Süreç kuramları ise kişisel ihtiyaçlar yanında motivasyonu etkileyen diğer iç ve dış faktörler ve sonuçları kapsayan yaklaşımlardır.
Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, gerek işletme alanında gerekse de diğer sosyal bilimler alanlarında en çok bilinen kuramların başında gelmektedir. Bu kurama göre, beş basamaklı piramit şeklinde hiyerarşik bir yapıda ortaya çıkan insan ihtiyaçları, motivasyona yol açmaktadır. İhtiyaçlar Hiyerarşisi'nde ihtiyaçlar, aşağıdan yukarıya doğru; fiziksel (beslenme, barınma, dinlenme vb.), güvenlik (can, mal, iş güvenliği), sosyal (grup aidiyeti, sosyal ilişkiler ve kabul, dostluk...) ihtiyaçlar(ı), saygı (kendini gösterme, saygı görme...) ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı şeklinde sıralanır. Kurama göre bir alttaki ihtiyaç giderilmeden bir üstteki basamakta yer alan faktör kişiyi motive etmeyecektir. Buna göre, kişinin fiziksel ve güvenlik ihtiyaçları karşılanmadan sosyal ilişki kurması kişiyi motive etmeyecektir. Ancak fiziksel ve güvenlik ihtiyacı giderilen kişi sosyal ilişki ihtiyacı içinde olacak ve bu ihtiyaç giderildikçe motive olacaktır. Piramitteki hiyerarşi ilerledikçe bireysellik, psikolojik sağlık ve insancıllık unsurları ön plana çıkmaktadır. Piramidin en üstünde bulunan "kendini gerçekleştirme" ihtiyacı ise kişisel potansiyelin tam olarak gerçekleşmesi halinde ulaşılan en yüksek psikolojik gelişim düzeyini ifade etmektedir.
Süreç kuramları, kişisel ihtiyaçlara ek olarak, davranışın amacı ve sonuçları ile bunlara verilen değer, motivasyona konu davranışın tekrarı vb. iç ve dış faktör ve aşamaları da içeren yaklaşımlardır. Süreç teorilerinde, bireysel ihtiyaçların yanı sıra, davranışın sonucunda karşılaşılan ödül ve ceza, ödül ve cezaların adil dağıtımı, amaç veya sonuca atfedilen önem, davranışın istenen sonuca ulaştıracağı konusundaki inanç gibi içsel ve dışsal faktörlerin motivasyon sürecindeki yeri ve etkileri üzerinde durulmaktadır.
Motivasyonu konu alan çok sayıda akademik ve deneysel araştırma bulunmaktadır. Bu çalışmalarda, motivasyon kuramları farklı şekilde ele alınıp sınıflandırılarak, yeni görüş ve yaklaşımlar ortaya konulmaktadır. Bunlardan biri, Deci ve Ryan tarafından 1985 yılında geliştirilen "içsel ve dışsal motivasyon faktörleri" sınıflandırmasına dair çalışmadır. İçsel motivasyon, doğal bir eğilim olarak insanın kendisi için ilginç bulduğu, eğlenceli ve zevkle yapılan eylemleri yapmaya yönelmesi ve çabalamasını ifade etmektedir. Yapılan eylemler kişi açısından genel olarak bu nitelikleri içermezse kişi bunları gerçekleştirmek için istek hissetmeyecek ya da eyleme geçemeyecek kadar az istek hissedecektir. İçsel motivasyon herhangi bir şarta bağlı değildir. Örneğin bir çocuğun dışarıda koşup oynaması eğlenceli olduğu için çocuk tarafından yapılan bir eylemdir. Çocuk bu eylemi gerçekleştirirken dışarıdan herhangi bir beklenti içinde bulunmaz. Dışsal motivasyon ise temelde davranışın sonucunda elde edilecek unsurlara bağlı olarak kişiyi harekete geçirmektedir. Örneğin bir çocuğun yemek yemesi halinde karşılığında oyuncak alacağını bilmesi çocuk açısından bu eylemi yapmak bakımından özendirici bir unsur, bir başka deyişle dışsal motivasyon faktörü olacaktır.
İş yaşamı, işletmeler ve örgütler açısından bakıldığında, çalışanların alacağı ücret, prim, sosyal yardım, statü, kariyer olanağı gibi unsurlar dışsal motivasyon faktörlerini; bir işi gerçekleştirmenin oluşturduğu tatmin, işin kendisi, başarma, sorumluluk ve inisiyatif alma gibi istekler ise içsel motivasyon faktörlerini oluşturmaktadır. İçsel ve dışsal motivasyon faktörleri ile ilgili yazında birçok araştırma mevcut olup, bu faktörlerin öneminin kişiden kişiye değiştiği görülmektedir. Dışsal motivasyon, işin dışında kendilerine ödül veya teşvik gibi söz verilen bir şey tarafından yönlendirildiklerinde söz konusu olmaktadır. Dışsal motivasyon açısından özellikle ücret ve ödül yönetimi, önemli bir insan kaynakları yönetimi fonksiyonudur. Çalışanların çaba, bağlılık, sadakat, güven ve istekli çalışma gibi girdileri, finansal ve finansal olmayan çıktılar ile adil ve yeterli bir şekilde ödüllendirilmelidir. Ödüllendirmenin uygunluğuna göre, motivasyon artabilir veya azalabilir.
Çalışanların işlerine olan tutumlarına odaklanan motivasyon, 1930'larda örgütsel davranış çalışmaları içinde yer almasından bu yana oldukça önem verilen bir konudur. Çalışma yaşamında istenilen zamanda ve istenilen nitelikte iş çıktıları elde edebilmek için çalışanların olumlu yönde motive edilmeleri gerektiği genel kabul gören bir husustur. Çalışanların motivasyonu, yöneticiler için her zaman önemli bir konu ve sorundur. Çünkü motivasyon, işgörenlerin tatmini, işe ve işletmeye bağlılığı, kendilerini ve performanslarını geliştirmelerini etkileyen önemli bir faktördür. Araştırmalar, motive olmayan çalışanların işlerinde çok az çaba harcayacaklarını veya hiç çaba göstermeyeceklerini, bunun performansı olumsuz etkileyeceğini ortaya koymaktadır. Çalışmak için motive olmuş çalışanlar ise kalıcı, yaratıcı, üretken ve yüksek kaliteli işleri ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle, yöneticilerin çalışanlarını çok iyi tanıması ve kişisel istek ve ihtiyaçlarına göre motive etmek için uygun yöntemler kullanması gerekmektedir.
Motivasyon, çalışanların potansiyellerini kullanmaları, kendilerini geliştirmeleri, kişisel başarıları ve hedeflerine ulaşmaları, iş ve genel hayat memnuniyetleri açısından da önemlidir. Kişilerin başarılı olması için sadece yetenekli olmaları yetmez, motivasyon da gereklidir. Örgüt hedeflerinin gerçekleştirilmesi, temelde kişilerin performansına, performans da önemli oranda motivasyona bağlıdır. Bu bakımdan, motivasyon, hem bireysel hem de örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesi için son derece önemlidir. İş hayatında motivasyon ile amaçlanan, çalışanların gerekli çabayı göstermelerini sağlayarak işletme hedeflerine ulaşmaktır. Bu nedenlerle, motivasyon bir örgütlerin gelişimi için hayati faktörlerden biri olarak kabul edilmektedir.
YAZAR
Aslı Beyhan Acar
