Pandemi sürecinin iş hukukuna etkisi… Yargıtay Daire Başkanı Göktaş, iş sözleşmesinin feshi ve diğer sona erme nedenlerini açıkladı

Covid-19 salgını tüm dünyayı etkisi altına almaya devam ediyor. İş kollarının büyük bir bölümü bu salgından etkilenirken, çalışanlar ve işverenler de oldukça sıkıntılı bir süreç yaşıyor.

Salgınla birlikte iş hayatında yaşanan sorunlara ilişkin açılan davalar henüz ilk derece mahkemelerinde devam ediyor. Bu nedenle içtihat haline gelmiş bir karar yok.

Covid-19 salgınının iş sözleşmesinin feshine ve diğer sona erme nedenlerine etkisine ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Dr. Seracettin Göktaş ile konuştum.

Göktaş, Covid-19 salgınının yayılmasını engellemek ve çalışma hayatına etkisini azaltmak için pek çok idari ve yasal düzenlemenin yapıldığını belirtti.

Göktaş ile yaptığım sohbet sonrası, Covid-19 virüsünün çalışma hayatına etkileri üzerine derlediğim konular şöyle:

Pandemi sürecinde haklı nedenle fesih hakkı:

Covid-19 sürecinde işçinin derhal fesih hakkı için, işin yapılması işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Sözleşmenin feshedilebilmesi için işin yapılması, işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike arz etmelidir.

Tehlikenin tespitinde, sadece objektif kıstaslar değil, işçinin yaşı, vücut ve sağlık durumu, cinsiyeti gibi sübjektif özellikleri de dikkate alınır.

Hastane personeli iş sözleşmesini feshedebilir mi?

Hastane personelinin, hastanede Covid-19 hastalarının bulunmasının sağlığı ve yaşamı için tehlike arz ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesini derhal feshedemez. Hastane de görev yapan personel, iş görme sırasında kendilerine koruyucu malzemenin sağlanmaması nedeniyle ya da genel anlamda iş sağlığı ve güvenliği bakımından gerekli tedbirlerin alınmaması halinde iş sözleşmelerini derhal feshedebilirler.

İş yerinde çalışanların Covid-19 salgınına yakalanması halinde diğer işçiler iş sözleşmelerini haklı olarak feshedebilir mi?

İnsan sağlığı açısından ciddi tehlike oluşturan, solunum ve temas gibi yollarla bulaştığı bilimsel olarak kanıtlanmış olan Covid-19 salgını, İş Kanunu’nun 24/1-b hükmü çerçevesinde iş sözleşmesinin derhal feshine imkan veren bir sağlık sebebi olarak düşünülebilir. Ancak, işverenin gerekli tedbirleri alması halinde işçinin bu sebeple iş sözleşmesini feshetmesi mümkün değil. Bu hastalığa yakalananların temasta bulunma ihtimalinin ortadan kaldırılması halinde iş sözleşmesi feshedilemez.

Covid-19 salgını nedeniyle gerekli tedbirleri almayan işverene karşı işçi neler yapabilir?

Bu durumda işçinin belirli şartlarda iş sözleşmesini derhal feshetmesi mümkün. İşçinin öncelikle İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’na, Kurul yoksa işverene başvurarak, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği bakımından ciddi ve yakın bir tehlike mevcut olduğunun ve işverence gerekli önlemlerin alınması gerektiğinin tespitini istemesi gerekir. Kurulun ya da işverenin işçinin talebi yönünde karar vermesinden sonra da, işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçi, iş sözleşmesini feshetmeden önce işveren gerekli tedbirleri almışsa artık sözleşme bu sebeple feshedilemez. Prosedüre uyulmadan yapılan fesih haksız olur.

İşçinin zorlayıcı sebeple fesih hakkını kullanmasının şartları neler? Örnek vererek anlatır mısınız?

Covid-19 salgını tek başına zorlayıcı sebep değil. Zorlayıcı sebep olması için ifa imkansızlığına yol açması gerekir. İşverenin salgın döneminde zarar kaygısı ve benzeri işletme risklerini göz önünde bulundurarak faaliyetini durdurması zorlayıcı sebep etkisini ortaya koymaz.

Örneğin, Covid-19 salgını nedeniyle idari kararla kapatılan kafede çalışan bir işçinin zorlayıcı sebeple fesih hakkını kullanabilmesi için kendisinin de sokağa çıkma yasağı kapsamında ya da karantina altında olmaması gerekir. Buna karşılık, sokağa çıkma yasağı kapsamında ve karantinada bulunmadığı halde çalıştığı iş yerinde faaliyet zorlayıcı sebeple bir haftadan fazla durmuşsa, işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.

Ücretsiz izne gönderilen işçi, zorlayıcı sebeple fesih hakkını kullanabilir mi?

İş Kanunu’nun geçici 10. Maddesi uyarınca üç aylık süre içinde işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan işçi, zorlayıcı nedene dayalı olarak derhal fesih hakkını kullanamaz. Ücretsiz izin verilmişse, zorlayıcı sebebin etkisi ile meydana gelen askı durumu bir haftalık süreyi aştığı takdirde işçi, iş sözleşmesini feshedebilir.

Pandemi sürecinde ücreti düşürülen işçi, iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip mi?

Kısa çalışma uygulaması başladıktan sonra işveren tarafından çalışma sürelerinin azaltılması suretiyle ücretin düşürülmesi ya da iş sözleşmesinin askıya alınması kanunun verdiği yetkiye dayandığından, işçi buna dayanarak iş sözleşmesini feshedemez. Kısa çalışmanın faaliyetin durdurulması yöntemiyle uygulanması halinde de, iş sözleşmesinin askıya alınması kanundan kaynaklandığından, işçi bu nedenle derhal fesih hakkına sahip değil.

Başka bir görüşe göre de; işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanıp yararlanmaması önemli değildir. İşin zorlayıcı sebeplerle durması halinde işçi, ne zaman sona ereceği bilinmeyen bir askı süreci içinde kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak yerine fesih hakkını tercih edebilir.

Kısa çalışma uygulaması nedeniyle işçinin derhal fesih hakkının bulunup bulunmadığı konusunda öğreti ve yargı içtihatlarında görüş birliği bulunmamaktadır.

Geçici fesih yasağının ihlal edilmesinin hukuki sonuçları nelerdir?

İşveren tarafından fesih gerekçesi yapılan sebebin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinin olmaması, feshin İş Kanunu’nun 26. Maddesinde öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra yapılması ya da disiplin kurulu kararı alınmadan, iş sözleşmesinin fesh edilmesi halinde, yapılan fesih İş Kanunu’nun 25/2. Hükmüne uygun olmaz. Bu durumda, geçici fesih yasağının ihlali söz konusu olur. Fesih yasağında belirtilen nedenler dışında bir nedenle işten çıkartılan işçi, bakiye ücreti tutarındaki tazminatı isteyebilir.

Covid-19 salgını nedeniyle hayatını kaybeden işçinin yakınları, “İş kazası” davası açabilir mi?

İşçinin salgın nedeniyle ölmesi durumunda, hak sahipleri şartları varsa ölüm aylığı alabilirler. Salgının hastalık olarak değerlendirilmesi, işyerinde gerekli tedbirler alınmadığı için virüsün bulaşmasına neden olan işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Genelgeye rağmen, virüsün işyerinde ya da işyeri dışında işin görülmesi sırasında kapılması halinde, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesinde belirtilen koşulların gerçekleşmesine bağlı olarak olayın iş kazası olabileceği ileri sürülebilir. Ancak virüsün bulaşma şekilleri ve kuluçka süresi de dikkate alındığında olayın işyeri ya da iş ile illiyet bağını kurmanın neredeyse imkansız olduğu açıktır. Ölen işçinin virüsü işyerinde ya da işyeri dışında işin görülmesi sırasında kaptığını iddia eden mirasçılar, dava açarak olayın iş kazası olduğunu ileri sürebilirler. Olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi, işverenin kesin olarak sorumlu olduğu anlamına gelmez.